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組織活力低下是建筑企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。建筑行業(yè)存在很多規(guī)模龐大的企業(yè)，但是企業(yè)達(dá)到一定的規(guī)模往往會(huì)出現(xiàn)決策效率低下、執(zhí)行能力不高、靈活性不強(qiáng)等問(wèn)題。筆者通過(guò)對(duì)組織活力較高的企業(yè)進(jìn)行觀察和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，富有活力的組織是企業(yè)持續(xù)盈利的能力的核心，如何提升組織活力，是當(dāng)今建筑企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

建筑企業(yè)為什么要提升組織活力

從市場(chǎng)變化來(lái)看，近年來(lái)，中國(guó)建筑業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，從2016年開(kāi)始，中國(guó)建筑業(yè)增速逐步下行，到2020年，我國(guó)固定資產(chǎn)投資逐步轉(zhuǎn)向平穩(wěn)增長(zhǎng)，建筑業(yè)市場(chǎng)增量不再，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，建筑企業(yè)勢(shì)必要不斷創(chuàng)新，突破企業(yè)內(nèi)部的局限，找到新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。

從工程領(lǐng)域技術(shù)革新來(lái)看，在時(shí)代的背景下，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都有賴于技術(shù)的革新，建筑行業(yè)亦是如此。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，技術(shù)是推動(dòng)建筑行業(yè)發(fā)展與變革的中心要素。各種新興技術(shù)不斷涌現(xiàn)，如建筑3D打印技術(shù)、建筑機(jī)器人等，每一種新興技術(shù)的出現(xiàn)及運(yùn)用都將給建筑行業(yè)帶來(lái)顛覆性的改變，而建筑企業(yè)則需要時(shí)刻準(zhǔn)備好迎接并適應(yīng)這些變化的到來(lái)，否則很有可能被市場(chǎng)迅速淘汰。盡管建筑行業(yè)具備一定的特殊性，但誰(shuí)也不能保證柯達(dá)、諾基亞故事不會(huì)在建筑行業(yè)再次上演。

從變化的人口因素來(lái)看，近年來(lái)中國(guó)社會(huì)的人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，人口紅利優(yōu)勢(shì)不再，而傳統(tǒng)建筑行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的依賴是非常巨大的。社會(huì)人口結(jié)構(gòu)的變化為建筑行業(yè)帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，變革是建筑企業(yè)發(fā)展的重要層面，組織必須能夠變革。要讓變革有效發(fā)生，企業(yè)各個(gè)層級(jí)的員工都需要能接受改變、認(rèn)同改變，組織活力的重要性便由此凸顯。

如何定義一個(gè)有活力的組織

通過(guò)對(duì)華為、阿里、奈飛等組織管理案例的研究，筆者發(fā)現(xiàn)一個(gè)有活力的組織，其特點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，能快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在做組織變革的方案時(shí)，我們可能認(rèn)為很多調(diào)整看起來(lái)非?！拔⑿　?，的確，很多企業(yè)管理者都會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題“我們?cè)跊](méi)做改變的時(shí)候，企業(yè)運(yùn)行的也還可以（盡管不是很卓越），既然如此我們?yōu)槭裁催€要做出這樣的改變呢”。我們可以把組織比作復(fù)雜的適應(yīng)性系統(tǒng)，就像生物體一樣，它們能自然而然地適應(yīng)環(huán)境，否則就會(huì)死亡。只有當(dāng)企業(yè)的自身能力與外部環(huán)境要求高度匹配的時(shí)候，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)卓越的績(jī)效。進(jìn)化論告訴我們，有機(jī)體總是在自然地變化著，通常以極微小的變化方式來(lái)適應(yīng)環(huán)境。有機(jī)體通過(guò)不斷探索什么是有益的，尋找營(yíng)養(yǎng)的來(lái)源和適應(yīng)的環(huán)境來(lái)尋求生存。企業(yè)也是如此。尤其在現(xiàn)今這個(gè)快速變化的環(huán)境中，企業(yè)的組織對(duì)外部環(huán)境的變化需要保持高度的敏感，才能成功應(yīng)對(duì)并在外部實(shí)踐中學(xué)習(xí)并在未來(lái)蓬勃發(fā)展。

第二，具備持續(xù)創(chuàng)新的能力。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的的根本。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，創(chuàng)新可以包括很多方面，如管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新等等。尤其在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑行業(yè)，創(chuàng)新可以使企業(yè)脫穎而出。而企業(yè)的創(chuàng)新則需要各層級(jí)的人不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)成長(zhǎng)與進(jìn)步。

第三，具有敏捷而迅速的反應(yīng)能力。在一個(gè)新思想、新技術(shù)和新服務(wù)不斷涌現(xiàn)的世界里，快速做出行動(dòng)至關(guān)重要，那些不能快速滿足客戶需求，不能抓住機(jī)遇，不能創(chuàng)新，不能削減成本和避免重大錯(cuò)誤的企業(yè)很快就會(huì)倒閉。敏捷的組織能夠迅速果斷地應(yīng)對(duì)整體市場(chǎng)條件的突然轉(zhuǎn)變，來(lái)迎接新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出現(xiàn)和改變行業(yè)的新興技術(shù)的發(fā)展。

建筑企業(yè)如何提升組織活力？

在組織架構(gòu)足夠精簡(jiǎn)高效的基礎(chǔ)上，組織適應(yīng)能力的核心就是它與員工的關(guān)系，以及員工感受到“參與”組織及獲得財(cái)富的方式。激發(fā)員工的活力，就是激發(fā)組織的活力?？梢约ぐl(fā)員工活力的方式有很多，結(jié)合建筑企業(yè)實(shí)際，有哪些切實(shí)可行的方法呢？

首先是獲得員工對(duì)企業(yè)愿景和價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)認(rèn)同感，也稱組織認(rèn)同，是指員工對(duì)企業(yè)各種目標(biāo)的信任、認(rèn)可以及樂(lè)意為之奮斗的程度。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感能夠使企業(yè)的監(jiān)督成本大大降低，員工可以根據(jù)自身的想法做事，而這些想法又與企業(yè)的價(jià)值觀一致，如此能極大提升員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)認(rèn)同感并不是簡(jiǎn)單地讓員工認(rèn)同企業(yè)的業(yè)績(jī)和規(guī)模，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而是讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，使員工和企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)精神上的統(tǒng)一和團(tuán)結(jié)。

其二是可視化的員工價(jià)值。企業(yè)的愿景是靠企業(yè)員工共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)的管理者首先要承認(rèn)員工的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)要讓員工意識(shí)到自己所做的工作很重要。員工覺(jué)得自己做的事情很重要時(shí)，他們通常會(huì)感到動(dòng)力且富有成就。

員工價(jià)值可視化的方式之一即是合理的授權(quán)。尤其是在這個(gè)時(shí)代，年輕的員工非常樂(lè)于追求“個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”。在一個(gè)相對(duì)成熟的組織中，過(guò)于詳細(xì)的分工，上司命令式的管理，反而會(huì)阻礙員工的個(gè)人發(fā)展，當(dāng)員工的發(fā)展需求被阻礙時(shí)，必定會(huì)削弱其對(duì)工作的熱情。此外，在授權(quán)的基礎(chǔ)之上要有相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，讓員工感到自己的工作“被承認(rèn)”。員工被鼓勵(lì)并與組織中的其他人有所關(guān)聯(lián)時(shí)，他們會(huì)形成志同道合的群體。為員工提供提升技能的機(jī)會(huì)也很重要，便于他們更有效地工作，獲得成就感。

其三，企業(yè)內(nèi)部要有一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，脫離人才“死海效應(yīng)”。人才領(lǐng)域的“死海效應(yīng)”，是IT咨詢顧問(wèn)布魯斯·韋伯斯特（Bruce Webster）在2008年提出的，原本用來(lái)解釋大型企業(yè)IT部門的人才流失問(wèn)題。大型企業(yè)IT部門經(jīng)常會(huì)碰到一個(gè)問(wèn)題是怎樣能長(zhǎng)久地留住杰出的IT工程師，他們發(fā)現(xiàn)，留不住最好的工程師的原因之一就是人才的“死海效應(yīng)”。死海是一個(gè)鹽水湖，幾乎沒(méi)有生命存在，只有到了春季，大量淡水補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，海水咸度降低后才會(huì)短暫出現(xiàn)生命跡象?！八篮Ｐ?yīng)”同樣存在于建筑企業(yè)，尤其是在一些民營(yíng)企業(yè)之中，很多民營(yíng)建筑企業(yè)會(huì)出現(xiàn)“家天下”的情況，企業(yè)人員流動(dòng)率低下，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)幾乎為零，員工“做一天和尚敲一天鐘”，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前。

華為在末位淘汰制度上堅(jiān)定不移，裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工，每年各部門淘汰5%的比例絕不動(dòng)搖，目的就是為了激活整個(gè)組織，消除“沉淀層”，讓一個(gè)大公司始終保持著小公司的活力。實(shí)行末位淘汰，讓一些落后的員工離開(kāi)組織，也有利于保護(hù)優(yōu)秀的員工，避免劣幣逐良幣的情況出現(xiàn)。

綜上所述，建筑企業(yè)的組織活力可以從人的角度出發(fā)，從激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的層面，激發(fā)整個(gè)組織的活力，從而提升整個(gè)組織的效率。


本文來(lái)源：建筑前沿